New Work falsch verstanden!

Nur Tischkicker, Bällebad, Yoga oder Hollywoodschaukel im urbanen Loft ist kein New Work. – Lesen Sie hier 10 Grundsätze für ein neues Arbeiten.

New Work ist bereits seit einiger Zeit in aller Munde: wieder nur eine „neue Sau“ die durchs Dorf getrieben wird oder wirklich etwas Revolutionäres?

Viele Unternehmen sind in einer hektischen Umtriebigkeit, die Vorstände möchten sichtbare Signale für den Aufbruch in die neue Zeit, schließlich geht es auch darum den Stakeholdern zu zeigen, dass man die „digitale Transformation“ erfolgreich in Angriff genommen hat. Es geht dabei auch um Employer Branding, darum wer bekommt die besten Arbeitskräfte am Markt.

Die Erwartungshaltung der obersten Leitung  und der Personalabteilungen in dieses „New Work“ ist groß, es scheint fast so etwas zu sein wie ein Viagra für neue Leistungskultur, für Innovation für Start-up-Mentalität und vieles mehr.

Was ist New Work wirklich?

Es geht um nichts anderes, als um die Beherrschung von Komplexität, um die Veränderung von Denk- und Handlungsweisen, raus aus den oft noch hierarchischen Strukturen, raus aus dem „das machen wir schon immer so“. New Work ist ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Ebenen und Bereiche (Mensch, Organisation und Maschine) anspricht und es geht um „fundamentales Reengineering“, es geht um ein Neugestalten bestehender Systeme und Strukturen oder um das Ersetzen eines alten Systems durch ein neues. Es umfasst alle Methoden und Aktivitäten zur Anpassung an geänderte Umfeldbedingungen.

New Work zieht  – wenn ernst gemeint – einen umfassenden Wandel im gesamten Unternehmen nach sich und zwar ohne Ausnahme auch in allen Hierarchieebenen.  Es heißt ein weg von engmaschiger Weisung und Kontrolle, hin zu selbstorganisierter und selbstverantworteter Arbeit.

10 Grundsätze für ein neues Arbeiten – Für erfolgreiches New Work muss sich die Führung und der Mitarbeiter verändern.

Gerade für die etablierten Führungskräfte und Mitarbeiter bedeutet die Umsetzung von New Work völlig neu zu denken:

  1. Grundvoraussetzung dafür ist ein Menschenbild, welches Leistungswillen, Kompetenz und Vertrauen in die Person und Integrität des anderen unterstellt;
  2. Die Bereitschaft sich selbst im Dienst der Aufgabe auch selbst zu hinterfragen, welchen Beitrag kann ich leisten;
  3. Das Vermögen die bereits erworbene Macht und insbesondere auch Status preiszugeben;
  4. Die Definition der eigenen Bedeutung im Unternehmen nicht nur aus dem Türschild, dem Eckbüro oder der Position im Organigramm herzuleiten, sondern sich als wichtiges Element in einem werthaltigen Gesamtsystem zu begreifen;
  5. In wechselnden Rollen, je nach Auftrag, Projekt und Lage sich im Sinne der gemeinsamen Sache, in einem Team von vielseitig begabten und leistungsfähigen Mitgliedern ohne Leidensdruck oder Kanibalisierungsängste zu bewegen und einzuordnen.
  6. Es führt in der jeweiligen Situation immer der, der für diese Aufgabe, das Projekt am besten geeignet ist.
  7. Jeder übernimmt Verantwortung, dazu gehört auch über den eigenen Tellerrand zu schauen und freiwillig Beiträge zu ggfls. erkennbaren Prozess- und Systemverbesserung zu leisten;
  8. Es ist Eigeninitiative und Mitdenken gefragt, kritische Fragen sind ausdrücklich erwünscht;
  9. Jeder muss raus aus seiner gewohnten Komfortzone;
  10. Es existiert eine wertschätzende Feedback-Kultur, es dürfen auch Fehler gemacht werden;

Was ist dafür erforderlich das der Wandel zu New Work erfolgreich gelingt?

  • Mut etwas verändern zu wollen, die Bereitschaft etwas auszuprobieren;
  • Geduld und ein realistischer Plan was, wo, bis wann, mit welchem Budget, etc.;
  • Die Bereitschaft zur Beantwortung der Frage: Warum machen wir das was wir tun, wie wir es tun und warum mit den Mitteln mit denen wir es tun?
  • Eine eingängige und nachvollziehbare, starke Vision für das Unternehmen und ein belastbares, gelebtes Wertesystem.
  • Ausgeprägte und funktionierende Strukturen der internen Kommunikation;
  • Eine umfassende Einbeziehung und aktive Beteiligung der Mitarbeiter und Gruppen;
  • Schaffung von Sicherheit gerade wegen der Veränderung der Führungskarrieren (Führung auf Zeit oder Abruf);
  • Führung ist die Bewegung einer Gruppe hin zum Team, hierfür bedarf es auch der stimmigen Unternehmenskultur;
  • Regelmäßiges Feedback zwischen den Beteiligten, Bereitschaft zur unterstützten Selbstreflexion;

In der Umsetzung von New Work stecken große Chancen für die Organisation, für das Unternehmen. Im Erfolgsfall werden erhebliche neue und zusätzliche Energien und Potentiale freigesetzt. Das Unternehmen wird im wahrsten Sinne des Wortes „agil“. Die Umsetzung von New Work ist und bleibt ein Change-Projekt mit allen damit verbundenen Anforderungen, Erfordernissen und Störquellen. Unter Beachtung der vorgenannten Ausführungen und unter Anlegung eines realistischen Zeitplans für eine solche Transformation sollte es jedoch gelingen!

Ich wünsche Ihnen viel Spaß auf diesem Weg und bei der Umsetzung! – Sollten Sie dabei Unterstützung benötigen, sprechen Sie mich gerne an: arno.brandscheid@einhorn-beratung.com

Die fünf größten Versäumnisse, die die Potentialentfaltung Ihrer Mitarbeiter verhindern!

Der Erfolg folgt den Menschen – Diese Aussage ist nach meiner jahrzehntelangen Erfahrung richtig!
Immer mehr Unternehmer erkennen, dass der Erfolg des eigenen Unternehmens eng an das Wohlbefinden der Mitarbeiter und an deren Potentialentfaltung geknüpft ist.

Nach meiner Erfahrung steht kein arbeitender Mensch am Morgen auf, um anschließend in dem Unternehmen in dem er arbeitet eine Schlechtleistung zu erbringen. Vielmehr möchte jeder arbeitende Mensch einen Beitrag leisten, er möchte Spuren hinterlassen auf dieser Welt.

Es ist archetypisch das Menschen Ihre Arbeit gut machen möchten.

Hat die Arbeit eine Qualität, so wird sie in der Regel auch gut sein. Gute Arbeit macht den Menschen Freude. Wenn wir Freude empfinden, sind wir Menschen Kreativ, leistungsbereit und können unsere Schaffenskraft, unser Potential deutlich besser entfalten.

Es ist deshalb auch für Arbeitgeber wichtig, zu erkennen worin die Qualität der übertragenen Aufgabe liegt und was erforderlich ist, damit Arbeitnehmer dies annehmen und eine hohe innere Zustimmung zum Tun in diesen Menschen erzeugt wird. Das Tun muss für uns Menschen nicht zuletzt auch Sinn machen. Menschen folgen nicht dem „Wie“ oder dem „Was“, sondern dem „Warum“.

Vision

Leider gibt es noch viel zu oft in den Unternehmen innere (Verfassung des Unternehmens, fehlende Strategie, unpräzise Vision, fehlende Werte) und äußere Umstände (fehlende Struktur, schlechte Prozesse, schlechte Räume und sachliche Voraussetzungen), die eine solche Potentialentfaltung von Mitarbeitern verhindern.

Die Verhinderer der Potentialentfaltung

Hier die fünf größten Versäumnisse, die die Potentialentfaltung Ihrer Mitarbeiter verhindern und damit den Erfolg Ihres Unternehmens behindern:

  • Fehlende Werteorientierung, fehlende Unternehmensvision, keine inhaltlichen Leitplanken;
  • Schlechte Führung durch die direkten Vorgesetzten, fehlende Wertschätzung;
  • Ständige Arbeitsüberlastung, zu viele Aufgaben für zu wenig Mitarbeiter, fehlende Strukturen und ständig wechselnde Anforderungen;
  • Fehlende oder schlechte innerbetriebliche Kommunikation;
  • Schlecht belichtete und/oder belüftete Arbeitsplätze, laute Umgebung hoher Publikums- und/oder Telefonverkehr, fehlende Rückzugsmöglichkeiten, unterbewusste Reizüberflutung;

Die o.g. Punkte führen jeder einzelne bereits für sich bei den Menschen zu einer fortwährenden Leistungsminderung, werden sie noch miteinander kombiniert, entsteht ein unglaublicher Verlust an Energie und damit Leistung für das Unternehmen.

Bereits 16% aller Arbeitsunfähigkeitstage in Deutschland (mit durchgängig seit jahren steigender Tendenz) waren in 2016 auf psychische Belastungen und Erkrankungen zurückzuführen (Daten sind aus dem Gesundheitsreport des Dachverbandes der BKK für 2016).

Das mittlerweile in vielen Betrieben etablierte Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ist ein Baustein in einem Gesamtkonzept zur Herstellung der Potentialentfaltung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit im Unternehmen.
In diesem Rahmen wird nach bisherigen Erfahrungen der Faktor der seelischen, der psychischen Gesundheit sehr oft von der obersten Leitung und selbst im Personalwesen in Wirkung und Verbreitung unterschätzt. Diese Fehleinschätzung kostet die Unternehmen viel Geld und schadet den betroffenen Menschen.

Soul@Work Netzwerk leistet Unterstützung

Das von Katharina Maehrlein und mir initiierte und betreute Soul@Work-Netzwerk reagiert auf diesen Bedarf u.a. mit dem Veranstaltungsformat Soul@Work Backstage. Bereits das fünfte Mal trifft sich Soul@Work im Kloster Eberbach in Eltville.

Wenn Sie als Unternehmer(In), Geschäftsführer(in), Führungskraft, HR-Verantwortliche(r) oder Verantwortliche(r) für das BGM, als Betriebsärztin oder –arzt oder in der Funktion des Betriebsrats, konkrete und praktische Anregungen für den Erhalt des Wohlbefinden, für die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter erhalten möchten, dann besuchen Sie die Veranstaltung

Soul@Work Backstage, am 12.3.2018, ab 9:30 Uhr im Kloster Eberbach in Eltville.

Erfahren Sie, am 12.3.2018, im Kloster Eberbach, bei Soul@Work Backstage, wie andere Unternehmen mit dem Thema des Wohlbefindens in der Arbeitswelt umgehen, holen Sie sich Input und tauschen Sie sich direkt u.a. mit den Vertretern der Firmen Lind-Sprüngli, Bosch, Lufthansa, PIMA Health Group und vielen anderen teilnehmenden Firmen vor Ort aus.

Die Platzzahl ist auf max. 60 Teilnehmer beschränkt, Tickets buchen Sie bitte jetzt unter http://www.soulatwork-backstage.de

Arno Brandscheid - Einhorn Beratung

2018 und was nun? – Wirtschaft im Dienst der Menschen

Hallo zusammen und einen guten Tag,

am letzten Tag dieses Jahres geht es mir darum einmal innezuhalten, zu reflektieren und nur kurz zurück zu schauen. – Noch viel wichtiger ist mir aber der Blick nach vorne, in die Zukunft, die ja bekanntlich immer und zu jeder Zeit vor uns liegt. Wirtschaft im Dienst der Menschen bleibt für uns auch in 2018 das wichtigste Ziel!

Das abgelaufene Jahr 2017 war für mich ein gutes Jahr, bin ich dankbar:

  • Niemand aus meiner Familie oder engen Freunden war ernsthaft krank oder kam zu Schaden, das ist keine Selbstverständlichkeit.
  • Wir haben eine intakte Heimat, ein lebenswertes Zuhause, wir leben – bei allen vermeintlichen Schwächen – in einer funktionierenden Demokratie und geschützt, dies ist weltweit betrachtet keine Selbstverständlichkeit.
  • Zu guter Letzt, danke ich meiner Familie und Freunden für Ihre Zuwendung und meinen Kunden für das mir entgegengebrachte Vertrauen und die gemeinsam erfolgreich bewältigten Aufgaben.

Das soll es mit dem Rückblick dann auch schon gewesen sein, es ist Vergangenheit, das Erlebte sind nun Erfahrungen und Erinnerungen, die wir in unserem Unterbewusstsein als Bilder und Haltungen abgespeichert haben. Wir können hier rückwirkend nichts mehr ändern, nur darauf zurückgreifen und daraus lernen.

Viel näher liegt uns das kommende Jahr 2018, hier haben wir, Sie und ich, noch die volle Gestaltungskraft und die Möglichkeiten unsere Ziele, Wünsche und Vorsätze aus eigener Kraft oder mit Unterstützung anderer umzusetzen.

Persönliche Ziele definieren und aufschreiben

Sie haben sich bestimmt bereits Gedanken gemacht was im privaten oder beruflichen Umfeld im neuen Jahr Priorität haben soll. Wenn nicht, so empfehle ich Ihnen, nehmen Sie sich einige Minuten Zeit und schreiben Sie drei bis fünf Ihrer wichtigsten Ziele oder Wünsche möglichst konkret und lesbar auf. Bitte nicht fragend oder in der Möglichkeitsform schreiben, sondern die Sache so beschreiben (visualisieren) wie die Situation wäre, wenn sie bereits eingetreten wäre (Beispiel: Ich werde im Juni 2018 eine neue Arbeitsstelle mit …€ Gehalt haben.). Diese Wünsche und Ziele sollten Sie dann  für Sie gut sichtbar an einem Lieblingsplatz positionieren an dem Sie sie jeden Tag sehen können und sie Ihnen damit fortwährend motivierend im Gedächtnis bleiben.

Cappuccino-Strategie

Wenn Sie sich im wirklichen Leben einen Kaffee holen wollen, was sehen Sie dann vor Ihrem geistigen Auge? – Im Moment der Entscheidung für den Cappuccino haben Sie doch sicherlich bereits das Bild vom fertigen, wohlriechenden und dampfenden Cappuccino mit schönem Milchschaum in der Tasse vor Ihrem geistigen Auge. Sie  haben m.E. jedenfalls nicht vor Augen, wie die Sie zum Automat laufen, wie die Bohnen gemahlen werden und wie die Flüssigkeit dann in die Tasse  läuft. Bei der Cappuccino-Strategie sehen Sie immer bereits das gewünschte Ergebnis und nicht den Weg dorthin, der geht dann fast von selbst. Aber nun genug der allgemeinen Lebenstipps für heute, ich komme zurück auf das anstehende Jahr 2018.

Wirtschaft im Dienst der Menschen – Drei zentrale Themen von Einhorn in 2018 

  • Die allgegenwärtige Digitalisierung setzt sich beschleunigt fort. Die fortwährende Überprüfung bisher funktionierender Geschäftsmodelle und die ständige Bereitschaft zur Veränderung sind die Folge. Viele Dinge geschehen schneller, die Gefahr den Anschluss zu verpassen steigt, die Systeme werden komplexer. Diese Entwicklung erzeugt bei uns Menschen Betroffenheit, Widerstände und natürlich auch Existenzängste in den Teams und Belegschaften. Veränderung und Anpassung  ist notwendig, wir müssen diese Entwicklung jedoch nicht tatenlos hinnehmen, wir können diese Themen aktiv gestalten und etwas tun: Damit ein Unternehmen erfolgreich bleibt, muss mit diesen Themen in den Organisationen menschlich angemessen umgegangen werden, der guten Führung und internen Kommunikation fallen hier wesentliche Lösungsbeiträge zu.
  • In einigen Sparten und Unternehmen fehlen bereits geeignete Fachkräfte, freie Stellen können nur schwer oder über lange Zeit nicht besetzt werden. Es besteht ein Wettbewerb um Arbeitskräfte zwischen den Arbeitgebern. Inder Pflege, in Krankenhäusern und Kitas aber auch z.B. bei Maschinenbauern und im Dienstleistungsbereich fehlen die richtigen Menschen. Stationen werden geschlossen, neue Aufträge können nicht angenommen werden. Solche Entwicklungen behindern Wachstum und den Erfolg von Unternehmen. Immer öfter geht es für die nachgefragten Arbeitskräfte nicht mehr nur um Geld oder Macht, immer stärker geht es auch um Sinnstiftung und Werte in Unternehmen. Hier kann die Weiterentwicklung oder Veränderung der Unternehmenskultur einen entscheidenden Beitrag leisten. Aus diesem Grund haben wir von Einhorn einen anderen, einen ganzheitlichen Ansatz zur Entwicklung und Stärkung der Arbeitgebermarke entwickelt, mit dem wir unsere Auftraggeber auch in 2018 unterstützen werden.
  • Ein drittes, nicht minder wichtiges Thema, ist die Entwicklung der seelischen, der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt und das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Bereits mehr als 16% aller Krankschreibungen in Deutschland in 2016, mit stark steigender Tendenz, sind auf psychische Gründe, Burnout und seelische Erschöpfungszustände zurückzuführen. Die Arbeitsausfälle aus diesen Gründen sind beachtlich, sie kosten die deutsche Wirtschaft jährlich steigende Milliardenbeträge. Und was noch viel schlimmer ist, diese Entwicklung schadet uns, den Menschen.

  • Ich habe mich daher entschlossen, einen Teil meiner Arbeit und Energie, auch ehrenamtlich, für das Projekt Soul@Work einzusetzen. Zusammen mit der bekannten Expertin und Buchautorin Katharina Maehrlein habe ich das Soul@Work-Netzwerk gegründet. Über diese Initiative werden wir Unternehmen für diese Themen weiter sensibilisieren. Am 12.3.2018 findet hierzu eine Veranstaltung im Kloster Eberbach statt. Näheres können Sie unter www.soulatwork-netzwerk.de erfahren.

Executive Coaching - Einhorn

Die Menschen im Unternehmen sind der zentrale Erfolgsfaktor

Es zeigt sich bei allen der drei vorgestellten Themenblöcke (und es gäbe sicherlich noch weitere wichtige Themen), dass es im Lösungskreis immer um uns, eben um Menschen geht. Um Menschen, die für den Erfolg oder Misserfolg in einem Unternehmen oder einer Organisation einen wesentlichen Beitrag leisten können.

Ohne uns Menschen werden die Wirtschaft und unsere Gesellschaft auch in 2018 nicht funktionieren, deshalb ist das Motto von Einhorn „Wirtschaft im Dienst der Menschen“ so passend und aktuell.

Dienende Wirtschaft – Wirtschaft im Dienst der Menschen

Der Mensch hat schon immer gewirtschaftet, sich um seine Familie gekümmert, sie versorgt, später dann sein Haus(das Oikos) in Ordnung gehalten, die Felder bestellt und Handel getrieben.

Insofern ist der ursprüngliche Zweck des „Wirtschaftens“ das es den Menschen gut geht, dass sie überlebten. Wirtschaft hat demnach ursprünglich eine dienende, fürsorgliche Aufgabe zu Gunsten der Menschen und der Gesellschaften.

Mir scheint diese Funktion ist in den letzten Jahrzehnten in den Hintergrund getreten zu sein, es scheint oft gerade umgekehrt zu sein, nämlich dass der Mensch der Wirtschaft dient. Der Mensch wird im System nicht als Mensch, sondern als Ressource angesehen und auch so behandelt.

Ich bin der festen Überzeugung, dass dies für den Einzelnen aber auch für die Gesellschaft in der wir leben, auf Dauer nicht der optimale Weg ist.

Zukünftiges Wirtschaften

  • wird sich als Dienst am Menschen verstehen müssen
  • wird sich eingebunden sehen in das Ganze von Gesellschaft und Natur
  • wird sich rückgebunden wissen an Werte, die dem Unternehmen Sinn und Orientierung geben
  • wird seinen Erfolg daran messen lassen, ob es gelingt, menschliche Potenziale zu entfalten und das Leben der Einzelnen und der Gesellschaft reicher zu machen
  • wird mit dem überholten Bild des von Konkurrenz und Gier getriebenen Homo Oeconomicus brechen und ein neues Bild des Menschen an dessen Stelle setzen, das den Menschen als Wesen der Verbundenheit und Freiheit deutet
  • erfolgt im Team prozessorientiert, mit nur einem Ziel vor Augen: das optimale Ergebnis

Wir Menschen, sie und ich, wir sind vom Grunde unserer Natur her Wesen der Gemeinschaft, zwar freiheitsliebend aber mit dem Wunsch nach Zugehörigkeit, wir wollen eine Aufgabe haben, gebraucht und geliebt werden, wollen wertgeschätzt und anerkannt sein, dann geht es uns gut, dann fühlen wir uns wohl und können das uns innewohnende Potential, unsere einzigartige menschliche Schaffenskraft, zur vollen Entfaltung bringen.

Insofern lassen Sie uns alle das kommende Jahr 2018 etwas menschlicher machen. Sie und ich, wir haben es in der Hand, als Chef und Unternehmer, als Führungskraft, als Arbeitnehmer und in der Familie. Bleiben Sie Mensch und ein Menschenfreund!

Ich wünsche Ihnen und Ihren Familien einen guten Jahreswechsel und ein gesundes, erfolgreiches Jahr 2018!

Ihr

Arno Brandscheid

 

Werden Sie Unterzeichner der Kloster-Eberbacher-Deklaration!

Zusammen mit Pater Anselm Grün unterzeichnet ich für die Einhorn Management Beratung bereits am 20.März d.J., im ehemaligen Zisterzienser Kloster Eberbach, die Kloster-Eberbacher-Deklaration zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz im deutschsprachigen Wirtschaftsraum.
Gerne bin ich der Einladung von Katharina Maehrlein zur Veranstaltung soul@work backstage ins Kloster Eberbach gefolgt, eine sehr lohnenswerte Veranstaltung, die am 12.März 2018 erneut stattfindet!

Wir suchen Unterstützer ! – Werden auch Sie hier Unterzeichner der Kloster-Eberbacher-Deklaration!

Die Themen werteorientierte Führung, Achtsamkeit, Motivation von Mitarbeitern und die Stärkung der Resilienz stehen weit oben auf der Managementagenda. Dem Erhalt von leistungsfähigen, gesunden und motivierten Mitarbeiterteams kommt jetzt und in der Zukunft eine große Bedeutung für den Unternehmenserfolg zu.  Wir befinden uns aus vielen Gründen inmitten eines Paradigmenwechsels!

Einhorn Beratung Unterzeichnung

FÖRDERUNG PSYCHISCHER GESUNDHEIT: EINE INVESTITION IN DIE ZUKUNFT

Der traditionelle Arbeitsschutz hat durch die Verringerung von Arbeitsunfällen und die Prävention von Berufskrankheiten entscheidend zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz beigetragen. Allerdings fokussiert er genauso wie die durchschnittliche Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) im Schwerpunkt auf die körperlichen Aspekte von Gesundheit.

Dies genügt nicht, um dem weiten Spektrum der oben genannten Herausforderungen zu begegnen. Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz gewinnt zwar zunehmend an Bedeutung. Oftmals ist sie jedoch auf Einzelmaßnahmen beschränkt, wie Haltungs- und Entspannungstraining oder Antiraucherkampagnen.

Das ist nicht genug. Unternehmen, die die Potentialentfaltung und auch die seelische Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern, senken damit  nachweisbar krankheitsbedingte Kosten und steigern signifikant die Produktivität im Unternehmen.

Das Ergebnis einer solchen Unternehmenskultur ist eine emotional an das Unternehmen gebundene und zufriedene Belegschaft mit hoher Motivation, einer guten Arbeitsmoral und besserem Arbeitsklima. Die Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab den Erfolg von Unternehmen dadurch zu stärken, den psychischen Belastungen am Arbeitsplatz vorzubeugen, die inneren Gesundheitspotentiale der Mitarbeiter zu stärken und die Lebensqualität am Arbeitsplatz zu verbessern.

GRUNDSÄTZE ZUR ERFOLGREICHEN FÖRDERUNG VON PSYCHISCHER GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ (FPG)

Der Arbeitsplatz beeinflusst psychische Gesundheit und Krankheit der Beschäftigten. Wenn Arbeitnehmer dauerhaft unter Höchstdruck arbeiten müssen, ohne die seelische Anspannung wieder loslassen zu können, wenn sie keine Kenntnisse über Schutzfaktoren erlangen oder nicht ausreichend von Kollegen unterstützt werden, kann Arbeit krank machen.

Durch die Förderung der psychischen Gesundheit werden diejenigen Faktoren beeinflusst, die insgesamt die Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Arbeit soll eben nicht krank machen sondern am besten den Erfolg des Unternehmens sichern und die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter fördern.

Dazu gehören folgende Faktoren:

  • Unternehmensgrundsätze und Leitlinien, die in den Beschäftigten den wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor;
  • eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiterbeteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen;
  • erkennbare Werte in der Führung die die Potentialentfaltung der Mitarbeiter unterstützen;
  • Einflußmöglichkeiten auf die Art und Weise, wie die eigene Arbeit erledigt wird bei ausreichender Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen;
  • eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und Regenerationsphasen mit der Familie, Freunden und Freizeitaktivitäten andererseits bietet;
  • die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten und die eigene Persönlichkeit zu entwickeln und zu stärken;
  • eine Personalpolitik, die aktiv Ziele zum Erhalt und zur Verbesserung von psychischer Gesundheit verfolgt;

Werden auch Sie mit Ihrem Unternehmen ein Unterzeichner der Kloster-Eberbacher-Deklaration und werden Sie Teil unseres Soul@Work-Netzwerkes! – Weitere Informationen erhalten Sie hier.

Die Kraft der Visionen

Einhorn Executive Coaching

Wirtschaften im Dienst der Menschen setzt immer auch bei den Menschen selbst an.

„Der Fisch stinkt vom Kopf her“ ist so eine weit verbreitete Redensart oder auch „die Treppe wird von oben gekehrt“, beide Redensarten aus dem Volksmund beschreiben eine Sichtweise, eine Haltung, die geprägt ist von vielerlei traditionellen Erfahrungen.
Die darin liegende immanente Erwartungshaltung ist: Veränderungen müssen von der obersten Führung initiiert und gewollt sein und sie müssen vorbildhaft auch an der Spitze des Unternehmens und innerhalb der Führungskräfte dauerhaft gelebt werden. Nur dann hat der angestoßene Prozess überhaupt Erfolg.

Wir von Einhorn Management Beratung unterstützen die oberste Leitung und die Führungskräfte mit dem Instrument des Executive-Coaching auf dem Weg dieses gewollten persönlichen Veränderungsprozesses. Führen sollte man wollen, es sollte Spaß machen und keine Belastung sein, diesen Weg möchten wir begleiten. Wir arbeiten auf der Grundlage aktueller neurophysiologischer Erkenntnisse, wir arbeiten an den bewussten und unterbewussten Bildern und damit an der Haltung und nicht am Verhalten der Führungskraft.

  • Entdecken Sie Ihr Potential.

  • Meistern Sie Ihre Herausforderungen.

  • Erkennen Sie warum Sie wie reagieren.

  • Stärken Sie Ihr Selbstwertgefühl.

  • Verbessern Sie Ihre Führungsqualitäten.

  • Sichern Sie sich wertvolles Feedback.

 

Einhorn Management Beratung unterstützt Unternehmen, Organisationen und Einzelpersonen auf dem Weg der Entwicklung und Potentialentfaltung.

Wir arbeiten an den Ursachen und nicht an den Symptomen.

Gemeinsam entwickeln wir – ausgehend von der individuellen Ausgangslage der jeweiligen Führungskraft – den Weg hin zu guter Führung und zur möglichst stressfreien Bewältigung der Führungsaufgabe. Wenn erforderlich helfen wir verlorene Energiereserven wieder aufzubauen und unterstützen sinnstiftende Weiterentwicklung. Je nach Erfordernis vermitteln wir die Anwendung bewährter Instrumente und Techniken für strukturiertes Arbeiten, für ein gutes Zeit- und Aufgabenmanagement.
Für uns ist Feedback nicht nur Rückmeldung sondern Rückkopplung.

Wo der Mensch klar, fokussiert und aufmerksam ist, kann er nachhaltig wirksam und somit erfolgreich sein.

Mission und Vision Einhorn Beratung und Management

Wirtschaft im Dienst der Menschen! 

Die Wirtschaft ist im Wandel. Wir von Einhorn Management Beratung unterstützen Unternehmen dabei, diesen Wandel pro-aktiv zu gestalten, indem wir managen und beraten. Wir sagen nicht nur, wo es hängt, sondern legen – wenn gewünscht – auch Hand an; kompetent, passioniert und praxisnah. Dabei nutzen wir unsere jahrzehntelange Erfahrung im operativen Geschäft.

  • Sie legen Wert auf eine strukturierte Sicht von außen auf Ihr Unternehmen?
  • Möchten Sie die Ursachen für Störungen in Ihrer Organisation erkennen und
    Vorschläge für deren Beseitigung erhalten?
  • Stehen wichtige Veränderungen an, die Sie erfolgreich umsetzen möchten?
  • Möchten Sie eine werteorientierte Unternehmens- und Führungskultur
    einführen oder weiterentwickeln?
  • Möchten Sie Ihre Erfolge nachhaltig stärken und verbessern?

Sprechen Sie mit uns! – www.einhorn-beratung.com

Wirtschaftskraft wird in Zukunft aus kultureller, moralischer und ästhetischer Kraft entstehen. Wir von Einhorn unterstützen Führungskräfte dabei, diese Energien zu generieren, zu bündeln und auszurichten.

Zukünftiges Wirtschaften

  • wird sich als Dienst am Menschen verstehen müssen
  • wird sich eingebunden sehen in das Ganze von Gesellschaft und Natur
  • wird sich rückgebunden wissen an Werte, die dem Unternehmen Sinn und Orientierung geben
  • wird seinen Erfolg daran messen lassen, ob es gelingt, menschliche Potenziale zu entfalten und das Leben der Einzelnen und der Gesellschaft reicher zu machen
  • wird mit dem überholten Bild des von Konkurrenz und Gier getriebenen Homo Oeconomicus brechen und ein neues Bild des Menschen an dessen Stelle setzen, das den Menschen als Wesen der Verbundenheit und Freiheit deutet
  • erfolgt im Team prozessorientiert, mit nur einem Ziel vor Augen: das optimale Ergebnis

Das „gute“ Unternehmen schaffen, bedeutet für uns: Eigentümer, Unternehmer, Mitarbeiter und Gesellschaft in ein wirtschaftlich erfolgreiches und zufriedenes Miteinander zu bringen. Das ist unsere Leidenschaft. Das treibt uns an.

Wie wir das angehen?  Mit der Unterstützung des Paradigmenwechsels: Weg von der Ausschließlichkeit der Rationalität der Kennzahlen, hin zu langfristigem Erfolg in einer Mannschaft, zu Begeisterung und Leidenschaft im Team, immer mit dem Ziel der Business Exzellenz.

Mit unserer Erfahrung, dem uns eigenen tatkräftigen Einsatz und unserem professionellen Netzwerk unterstützen wir Eigentümer, Unternehmer und Chefs „gute“ Unternehmen auch dauerhaft gut zu führen. Dabei unterstützen wir die Potenzialentfaltung bei den Menschen.

Sprechen Sie mit uns! – Wir freuen uns auf den Dialog.

06124-5166295

Können Vorbilder unsere Gehirnentwicklung beeinflussen?  – Wie spüren wir die Wirkung?

Das Gehirn selbst kann nicht fühlen. Es bedarf peripherer Messfühler, so genannter „somatischer Marker“, die über Emotionen wie Freude, Trauer oder Wut Feedback geben. Körperwahrnehmungen vermitteln uns ein Gefühl für richtige oder falsche Entscheidungen. Noch bevor der Verstand die Situation analysiert hat, stellt sich in Bruchteilen von Sekun­den unser Bauchgefühl ein. Uns schwillt der Kamm, wenn wir wütend sind. Wir gehen mit breiter Brust in einen Wett­kampf, und uns rutscht das „Herz in die Hose vor Aufregung“ solche oder ähnliche Metaphern drücken anschaulich unsere Empfindungen aus.

Der somatische, d.h. körperlich spürbare Entscheidungs­prozess ist evolutionär gesehen der Älteste. Notwendiger­weise läuft er unvermittelt und automatisch ab. In Urzeiten mussten unsere Vorfahren in Sekundenbruch­teilen entscheiden, ob sie einem Feind oder Freund gegenüberstanden. Die Zeit zum Reflektieren und Abwägen war nicht gegeben. Wer zögerte und noch erst nachdenken wollte, lief im wahrsten Sinne des Wortes Gefahr, gefressen zu werden. „Fight or flight“ war die beste Überlebensstrate­gie. Noch heute springt im zivilisierten Menschen dieses System unterbewusst bei extremem Stress ein. Wenn die Stresshormone Adrenalin und Cortisol unser Gehirn z.B. bei Todesangst überfluten, gilt das urzeitliche Überlebensprin­zip.

Auch in weniger bedrohlichen Situationen werden Erfahrun­gen, die im Großhirnbereich abgespeichert sind, durch körperliche Empfindungen bzw. „Marker“aktiviert.

Kleine Zellen „große Gefühle“: Die Spiegelneuronen

Ob wir einen Menschen sympathisch finden oder uns gar in ihn verlieben – das entscheidet sich in Bruchteilen von Sekunden. Es sind unbewusste Erfahrungen, die schneller als der Verstand Empfindungen auslösen.

Oft reicht bereits ein Gedanke, ein kurzer Moment einer beliebigen Sinneswahrnehmung, und wir erkennen die Lösung für ein jahrelanges Problem. Der äußere Reiz ist dabei nur der Auslöser für ein inneres Bild. Wir empfinden solche genialen Momente als Gedankenblitz, als Bauchgefühl oder inneres Wissen. Woher sie kommen, wissen wir nicht. Wenn wir dann gefragt werden, weshalb wir unsere Entscheidung so und nicht anders getroffen haben, sagen wir, dass es Intuition war. Eine Mutter spürt ohne Nachzudenken, wenn ihr Baby Kummer hat. Das Kind wiederum „liest“ in dem Gesicht seiner Mutter jedes Gefühl ab und reagiert darauf unbewusst. Es spiegelt das Verhalten der Mutter.

Prof. Joachim Bauererklärt dieses Phänomen wie folgt: „Intuition ist eine biologische Resonanz, die in uns entsteht, ohne dass wir bewusst darüber nachdenken und ohne dass wir das kontrollieren können. Wir haben Spiegelnervenzel¬len, die in uns eine Resonanz auslösen.“

Wie können Eltern, Lehrer und Vorgesetzte sich das „Spiegelneuronen-Resonanzsystem“ zunutze machen?

Aus der Entwicklungspsychologie wissen wir, dass der Mensch unterschiedliche Reifeprozesse durchläuft. Bereits im Mutterleib nimmt das Gehirn regen Anteil an allen Reizen, die von außen einwirken. Jede Emotion der Mutter wird unbewusst registriert und imitiert. Durch die modernen bildgebenden Verfahren der Gegenwart sind die Neurowissenschaften erstmals in die Lage versetzt, diese Entwicklungsprozesse morphologisch-strukturell darzustellen und nachzuweisen.

Über den Körper vermittelt, bilden sich sogenannte neuronale Netzwerke, die ein Spiegelbild dessen sind, was vom Ungeborenen erlebt wird. Es werden nach und nach typische Erregungsmuster gebahnt, die sich durch Reizwiederholung verfestigen. Diese Erregungsmuster hinterlassen individuelle strukturell verankerte Spuren im Gehirn.

Die Persönlichkeitsentwicklung basiert zunächst auf einfachen Wahrnehmungserfahrungen, die sich mehr und mehr herausdifferenzieren. Zunächst sind es Mutter und Vater, die in Beziehung zum Neugeborenen durch ihre Fürsorge dazu beitragen, dass sich ganz bestimmte Antwort- und Reaktionsmuster bei ihrem Sprössling herausbilden. Später, wenn der heranwachsende Mensch mit immer mehr anderen Menschen Beziehungen knüpft, können leicht Konflikte entstehen.

Das Imitationslernen ist die Grundlage für die Weitergabe von Wahrnehmungs-, Bewertungs- und Handlungsmustern von einer Generation zur nächsten. Die neurophysiologische Grundlage dieser Identitätsbildung basiert auf dem Resonanzprinzip der Spiegelneuronen.

Gehirnentwicklung durch gelingende Beziehungen – das Social Brain

Der bekannte und viel zitierte Neurologe und Hirnforscher Prof. Gerald Hüther von der Universität Göttingen definiert das Gehirn als Beziehungsorgan. In einem wissenschaftlichen Aufsatz im Auftrag der Bundeszentrale für politische Bildung stellt Prof. Hüther fest: “Zum Zeitpunkt der Geburt hat das menschliche Gehirn zwar schon wichtige pränatale Erfahrungen verankert, aber es ist insgesamt noch unfertig. Diejenige Hirnregion, die sich am langsamsten herausbildet, ist der präfrontale Cortex. Er ist in besonderem Maße durch das soziale Umfeld formbar.“

Thomas Fuchs, der angesehene Medizinprofessor und Neurowissenschaftler am Lehrstuhl für Psychiatrie und Philosophie von der Universität Heidelberg schlägt in die gleiche Kerbe. Für Fuchs erlangt das Gehirn erst durch seine Verbindung mit unseren Muskeln, Eingeweiden, Nerven und Sinnen, mit unserer Haut, unserer Umwelt und mit anderen Menschen zu seiner großen Bedeutung. Prof. Fuchs führt weiter aus:

„Das Gehirn ist der Mediator, der uns den Zugang zur Welt ermöglicht, der Transformator, der Wahrnehmungen und Bewegungen miteinander verknüpft.“ Zentral sei „nicht nur der Austausch mit seiner natürlichen Umwelt, sondern vor allem die Interaktion mit anderen Menschen.“

Innere Stärke und Gelassenheit durch Achtsamkeit

Wie uns neurowissenschaftliche Daten und Fakten helfen, durch Achtsamkeit unsere Lebens­qualität in vielen Bereichen zu verbessern.

Achtsamkeit kann man trainieren, und darin geübte Mens­chen finden zu innerer Ruhe, Stärke und Gelas­senheit. Denn Achtsamkeitstraining verbessert die Fä­higkeit sowohl zur Aufmerksamkeits- als auch zur Emo­tionsregulation. Erst seit einigen Jahren beginnt man zu entdecken, welche Veränderungen im Gehirn während des Trai­nings stattfin­den, und man beginnt auf Grund dieser Befunde auch zu verstehen, wie sowohl Acht­samkeits­training als auch die Fähigkeit zur Achtsamkeit im Ge­hirn funktionieren.

Achtsamkeit ist ein geistiger Zustand

Der Begriff Achtsamkeit entstammt dem Buddhismus. In einigen der wichtigsten Schriften dieser Religion, der Sati­patthana Sutra und der Anapanasati Sutra, erläutert der historische Buddha die Auswirkungen der Achtsamkeit, ihre Rolle bei der Erlangung von Weisheit sowie die Kultivierung der Achtsamkeit. In der westlichen Welt hat der Begriff ver­schiedene Defini­tionen erfahren. Die in der Fachliteratur am häufigsten verwendete Besch­reibung stammt von amerika­nischen Biologen und Medizi­ner Jon Kabat-Zinn. Er be­zeichnet Achtsamkeit als einen Zustand, der entsteht, wenn die Aufmerksamkeit bewusst und vollkommen auf das Hier und Jetzt, auf den gegenwärtigen Moment gerichtet wird, ohne die dabei gemachten Erfahrungen zu bewerten oder emotional darauf zu reagieren.


Achtsamkeitsmeditationen

Meditationen werden seit Jahrhunderten in verschiedenen Kulturen praktiziert, als Weg zur Bewusstseinserweiterung, zur Heilung oder zur Selbsterkenntnis. Als Definition für den Begriff Meditation bietet sich eine Bes­chreibung an, die mehrere verschiedene Ansätze in sich vereint: Der Begriff Meditation bezieht sich auf eine Ansam­mlung von Selbstre­gulations-Praktiken, die das Training von Aufmerksamkeit (im englischen: attention) und von Gewahr­sein (im engli­schen: awareness) in den Mittelpunkt rücken, um mentale Prozesse unter größere willentliche Kontrolle zu bringen und dabei generelles geistiges Wohlbefinden und geistige Ent­wicklung sowie spezifische Fähigkeiten wie Ruhe, Klarheit und Konzentration zu fördern.

Das Wirkungsspektrum der Achtsamkeit

Achtsamkeitsmeditationen verschieben die geistige Pers­pektive auf das eigene Ich, so dass man in der Lage ist, seine Gedanken und Gefühle mit einem gewissen Abstand zu betrachten. Es fällt leichter, mit Stress, Ängsten und negativen Gefühlen wie Trübsinn oder Minderwertigkeit umzugehen. Besonders durch die Erforschung von Thera­piewirkungen bei verschie­denen Patientengruppen konnten erstaunliche Wirk­samkeitserfolge nachgewiesen werden.

Aufmerksamkeitsregulation

Achtsamkeit entsteht durch den bewussten und gezielten Einsatz von Aufmerksamkeit. Durch Achtsamkeitstraining kann die Aufmerksamkeit so­wohl leichter fokussiert als auch bewusst ausgeweitet wer­den. Die Fähigkeit zur Achtsamkeit erleichtert es, die Aufmerk­samkeit auf ein Objekt zu kon­zentrieren und zu halten und man bemerkt schneller, wann die Gedanken abzudriften drohen. Einfach formuliert: Wenn ich mich besser konzentrieren kann, bin ich schneller fertig. Oder anders formuliert: Wenn meine Gedanken ständig von einem Thema zum nächsten springen, mache ich unnötig viele Fehler. Außerdem lernt man, mit Störungen effektiver umzugehen, indem man sie entweder gezielt ausblendet oder aber bewusst annimmt und darauf eingeht.

Körperbewusstsein

Achtsamkeitsmeditationen verstärken die Fähigkeit sowohl zur Interozeption als auch zur Exterozeption. Mit diesen beiden Begriffen ist die Sensibilität gemeint, die entweder nach innen oder nach außen gerichtet ist. Mens­chen, die regelmäßig entsprechende Meditationsübungen machen, wie zum Beispiel die body-scan Meditation, erleben das angenehme Grundgefühl, Eins mit ihrem Körper zu sein.

Die innere Landkarte wird differenzierter, das Gefühl für Körperhaltung, Bewegung, Mimik und Gestik verbessert sich und innere Signale können intensiver wahrgenommen und exakter interpretiert und zugeordnet werden.

Emotionsregulation

Die neuronale Hauptzentrale für Emotionen ist das limbi­sche System. In der modernen Neurobiologie wird dieses System in drei strukturell und funktionell unterschiedliche Ebenen unterteilt. Die untere limbische Ebene, die mit der Hirnanhangsdrüse in Zusammenhang steht, steuert lebens­wichtige Körperfunk­tionen und angeborene Verhaltenswei­sen. Die mittlere Ebene hat mit unbewusster Emotionsent­stehung und Emotionskontrolle zu tun, sowie mit unbe­wusster Ver­haltensbewertung. Die obere limbische Ebene ist die Ebene der bewussten Gefühle und besteht aus limbi­schen Arealen der Großhirn­rinde. Dazu zählen der insuläre Cortex und verschiedene Bereiche des cingulären Cortex. Außerdem gehört der orbitofrontale Cortex zu diesem Sys­tem, da dieses Areal der Ort der emotionalen und motivatio­nalen Aspekte der Verhaltensplanung darstellt, insbeson­dere in Hinblick auf die Einschätzung der Konsequenzen der geplanten Handlung.

Selbstwahrnehmung

Mit dem Begriff Selbstwahrnehmung ist nicht, wie beim Körperbewusstsein, ein rein physisches Empfinden des eigenen Organismus gemeint, sondern, als eine Kompo­nente des Selbstbewusstseins, die gesamtheitliche physis­che und psychische Wahrnehmung der eigenen Person. Das Selbstbild definieren Psychologen als die Summe aller Selbstwahrnehmungen, die durch Informationen anderer über sich ergänzt werden. Das Selbstbild ist also ein psy­chologisches Konstrukt, das ein Mensch von sich selbst herstellt. Eine Verstärkung der Achtsamkeit kann zu einer verfeiner­ten Selbstwahrnehmung führen. Das bedeutet, dass man deutlicher unterscheiden kann zwischen dem Selbstbild und der aktuellen Selbstwahr­nehmung.

Neurologische Veränderungen durch Achtsamkeits­training

 Mittels funktioneller Magnetresonanztomografie, kurz fMRT, wurden zahlreiche Untersuchungen an verschiedenen Pro­banden gemacht. Es wurden sehr erfahrene Meditierende, außerdem Novizen, also Meditationsanfänger, und, als Testgruppe, nicht-Medi­tierende miteinander verglichen. Außerdem gibt es Studien, in denen die EEGs dieser drei Gruppen miteinander verglichen wurden, und Studien, in denen mittels Voxel-basierter Morphometrie die Dichte ein­zelner Hirnregionen gemessen wurde. Die Anzahl derartiger Studien, in denen nach durch Achtsamkeitsmeditationen verursachten funktionellen und strukturellen Veränderungen des Gehirns gesucht werden, wächst seit einigen Jahren beständig.

Verbesserung von Autoregulationsprozessen

Unter dem Begriff Autoregulation versteht man die Fähig­keit, bestimmte Prozesse willentlich und gezielt verändern zu können. Wie bereits beschrieben können durch Acht­samkeit die mit Aufmerksamkeit und die mit Emotionen verbundenen Pro­zesse bewusst modifiziert werden. Beson­ders wichtig ist die Fähigkeit zur Selbstregulation bei Pro­zessabfolgen, die häufig automatisiert, also sozusagen fremdreguliert ablaufen wie bei der Aktivierung der Stress-achse, einer physiologischen Kettenreaktion, die durch eine intensive Stressempfindung ausgelöst wird.

Achtsamkeit im Alltag

Auch wenn man sich nicht zu täglichem Meditieren überre­den oder überzeugen lassen will oder kann, so kann man dennoch der Achtsamkeit und den damit verbundenen ver­besserten Eigenschaften und Fähigkeiten näher kommen als man es jetzt ist. Der Grundgedanke dieses Konzepts ist ja, konzentriert zu beobachten ohne zu werten. Allein schon dadurch werden etablierte Mechanismen entkoppelt und schaffen Freiraum für Neues, für neue Ver­haltensweisen und neue Gedankenstrukturen.

Entrepreneurship versus Business Administration

Entrepreneurship versus Business Administration

oder von der Überwindung des Dogmas der Rationalität betriebswirtschaftlicher Kennzahlen.

Derzeit ist das Thema Entrepreneurship ja sehr aktuell, die vielbeschworen Start Up –Mentalität wird oft bemüht und selbst große und altehrwürdige Unternehmen gründen „Labs“ und bauen „innovative  Räume“, um die Kultur dieser Start-Up´s zu importieren.

Warum ist diese Transformation der Arbeitsweisen, der Umsetzung und der Grad des sich hieraus zeigenden Erfolgs einer Idee in der „old economy“ so schwierig und gelingt noch so selten?

Liegt es vielleicht in unserer deutschen Leitkultur verwurzelt, sind wir hierarchiegeprägt und eher formal und rational unterwegs. Nach dem Motto: was nicht sein kann, das nicht sein darf?

Unsere Gesellschaft benötigt unternehmerische Konzepte, die auf die Probleme unserer Zeit antworten: mit ökonomischer, ökologischer und künstlerischer Fantasie. Entrepreneurship bietet die Chance, mit unkonventionellen Ideen und Sichtweisen zu arbeiten und gerade damit erfolgreich am Wirtschaftsleben teilzunehmen, sagt Günter Faltin (Professor für Entreprenurship an der FU Berlin).

Entrepreneurship ist demnach schöpferisches Gestalten. Es geht dabei vor allem um eine tragfähige Idee, die so lange hinterfragt und durchdacht wird, bis daraus ein marktfähiges Konzept entstanden ist!

Dazu ist ein Bruch mit Konventionen nötig: Nämlich durch die Fragestellung, geht es auch anders – nämlich besser?

Im Managementsprachgebrauch spricht man in diesem Zusammenhang auch von „fundamentalem Reengineering“, also dem Überdenken und vom radikalen Redesign von Unternehmen oder wesentlichen Unternehmensprozessen. Durch die grundlegende Neugestaltung von Prozessen sollen Quantensprünge bei den Zielgrößen Kosten, Zeit und Qualität erreicht werden.

Andere sprechen in diesem Zusammenhang auch von „disruptiven Geschäftsmodellen“  Hiernach werden auf der Grundlage einer neuen Technologie oder eines neuartigen Geschäftsmodells Produkte oder Dienstleistungen entwickelt, die zu Beginn einen kleineren Teil der Kunden anspricht. Disruptiv wird es, wenn das Angebot das Kapital bekommt und einen Markt so dominiert, dass etablierte Unternehmen und ihre Produkte verdrängt werden. Disruptive Innovationen sind ein Prozess, der sich über einen bestimmten Zeitraum erstreckt. In manchen Fällen kommt es zu einer schnellen Verdrängung, in anderen Fällen kann es viele Jahre dauern.

Nach Gerald Lembke (Wirtschaftswissentschaftler und Organisationsentwickler) geht es bei der Disruption um das Hinterfragen klassischer Prozessstufen. Ineffiziente Stufen sollten nach den Vorstellungen disruptiver Vordenker wie Marc Andreesen und Clayton M. Christensen radikal ausgeschaltet werden. Das Innovations-Vakuum, von z.B. etablierten Finanzdienstleistern ist konstruktiv zu reflektieren, gegebenenfalls auszuschalten. Weil etablierte Unternehmen, sofern sie noch zu den Marktführern in ihrem Segment gehören, zu sehr auf die Bedürfnisse ihrer Stammkunden achten, fehlt ihnen der Blick für revolutionäre Neuerungen. Häufig überlassen sie dann das lukrative Geschäft Newcomern und Start-Up-Unternehmen. „Führende Unternehmen fallen häufig einem der beliebtesten und meistgeschätzten Glaubenssätze zum Opfer: Sie kleben zu eng an ihren Kunden.“ (Bower/Christensen 2008). Dieses Prinzip wird auch als „Innovations-Dilemma“ betitelt.

Allen diesen Ansätzen und Denkmodellen ist eines gemein:

Schluss mit der betriebswirtschaftlichen Kleingeisterei: Wer erfolgreich sein will, braucht ein kreatives Konzept und den Mut bisherige Dinge in Frage zu stellen. Oft ist die geniale Idee oder die bahnbrechende Erfindung gar nicht nötig. Wer darauf wartet, wartet meist ewig. Oft erstickt die Betriebswirtschaft mit ihren formalen Strukturen und durch die Kennzahlenhörigkeit die erforderliche Kreativität schom im Keim und verhindert dadurch den Aufbruch zu neuen Ufern.

Gemäß Professor Faltin benötigen Unternehmer für ein neues Geschäftsmodell oder Unternehmen nur drei Erkenntnisse, um durchzustarten:

  • Das Konzept ist wichtiger als das Kapital. Es geht dabei keineswegs um geniale Gedankenblitze, sondern um harte Gedankenarbeit. Kreative Ideen sind das Resultat von systematischen Überlegungen.
  • Was Entrepreneure nicht können, überlassen sie Fachleuten. Das gilt auch für die Betriebswirtschaft. Leider gehen schöpferische Kraft und Leidenschaft mit Betriebswirtschaftslehre nur selten Hand in Hand.
  • Die Fachleute tragen ihr Scherflein bei, sie organisieren den Tagesbetrieb, sie kümmern sich um Prozesse, der Entrepreneur steuert das Unternehmen.

Entrepreneurial Design

Es geht demnach gar nicht wirklich immer darum etwas Neues zu erfinden. Viele Menschen eint das Verständnis, das „Geschäftsidee“ die Kurzform von „Erfindung plus Umsetzung“ sei. Das ist ebenso falsch wie der Glaube, die Umsetzung sei entscheidend. Die New-Economy-Blase hat das auf drastische Weise gezeigt: Geld und Management-Know-how waren zwar da, aber trotzdem scheiterten die Startups reihenweise. Warum? Weil die Ideen und die daraus entwickelten Konzepte nicht tragfähig waren.

Entscheidend ist nicht, was eine neue Technologie alles kann. Entscheidend ist, ob die Leute diese Technologie haben wollen. Es entscheidet der Markt. Ausschlaggebend ist nicht die Qualität einer Erfindung oder Technologie, sondern ihre Akzeptanz am Markt.

Aus einer Idee ein Konzept zu entwerfen, das in die Zeit passt und von den Menschen angenommen wird – das macht den Entrepreneur aus. Ein gutes „Entrepreneurial Design“ sollte  daher:

  1. klare und vom Kunden erkennbare Marktvorteile herausarbeiten,
  2. einen Vorsprung vor Imitatoren sichern,
  3. davor schützen, technologisch schnell zu veralten,
  4. davor schützen, wirtschaftlich schnell zu veralten,
  5. den Finanzierungsaufwand minimieren,
  6. Marketing als integralen Bestandteil sehen.

Die Punkte zwei bis vier sind deutliche Indizien dafür, dass Sie lieber auf High-Tech verzichten sollten. Die Gefahr, von der Konkurrenz überholt zu werden, ist in diesem Bereich sehr groß. Wer die sechs Punkte beherzigt, sollte zusätzlich noch diese drei Bedingungen erfüllen:

  • Skalierbarkeit, d. h. bei Wachstum müssen die Kapazitäten nicht proportional erweitert werden.
  • Einfachheit, d. h. die Komplexität wird so weit wie möglich reduziert. Sonst verlieren Sie bei Wachstum schnell den Überblick.
  • Risikominimierung, d. h. die erkennbaren Risiken vorher angehen, denn es werden noch genug unerwartete Risiken auftauchen.

Das Konzept erst ins Labor

„Von einer Anfangsidee sofort in die betriebswirtschaftliche Umsetzung zu gehen, ist oft übereilt, strengen Sie Ihren Kopf an, nicht Ihren Geldbeutel.“

(Professor Faltin)

Eine Idee ist erst nur ein Ansatz. Diesen gilt es in drei Richtungen weiterzuentwickeln. Wie setze ich das Konzept um? Inwieweit ist es markttauglich? Und inwieweit finde ich mich selbst darin wieder? Der letzte Gedanke klingt verblüffend, ist aber essenziell. Viele Gründer denken anfangs zu konventionell, denken „das ist eben so“. Erst im Prozess des Hinterfragens bekommen sie ein Gespür für das, was sie wollen und wie sie ihre Idee in die Tat umsetzen möchten. Was ist es, das Sie antreibt? Geld allein sollte es nicht sein, es soll Ihnen auch Spaß machen, Geld zu verdienen. Die nachfolgenden Punkte können Ihnen dabei helfen:

  1. Niemand muss etwas Neues erfinden, um innovativ zu sein.
  2. Es reicht, Bekanntes neu zu kombinieren, bereits Vorhandenes zu entdecken.
  3. Fragen Sie nach der Funktion statt nach der Konvention: Erst wenn Sie anfangen, Ihre Umgebung respektlos und mit einer gewissen gedanklichen Stringenz zu hinterfragen, kommen Ihnen neue Ideen.
  4. Erfüllen Sie mehr als nur eine Funktion: Warum nicht zusammenfügen, was scheinbar nicht zusammenpasst, etwa das Café (für die Wartezeit) im Waschsalon?
  5. Verstehen Sie Probleme als Chance: Wenn andere Menschen sich ärgern, haben sie ein Problem und suchen nach einer Lösung. Darin steckt oft eine Geschäftsidee.
  6. Verwandeln Sie Arbeit in Spaß und Unterhaltung. Warum alles selber machen und nicht Kunden aktiv werden lassen? Der Gast zapft sein Bier, der Tourist melkt die Kuh …
  7. Lassen Sie Visionen Wirklichkeit werden. Der Weg zum Ziel ist meist hart und steinig, Fehlschläge und Enttäuschungen gehören dazu.
  8. So vorzugehen ist siebenmal sinnvoller als das Ausfüllen von Business-Plan-Vorlagen, in denen ausgedachtes Zahlenwerk den Denkprozess ersetzen soll. Und der in eine Zukunft hineinprojiziert wird, die garantiert ganz anders wird als es der Business-Plan vorsieht.

Entrepreneur sein darf Spaß machen!

Aus all dem sollte klar geworden sein, wie erst das ständige Verfeinern einer Idee zu einem marktfähigen und lukrativen Konzept einen Gründer auf den Weg zum Erfolg führt. Diese Entrepreneure sind übrigens – um mit einem gängigen Vorurteil aufzuräumen – keineswegs alle aus demselben Holz geschnitzt. Empirische Umfragen zeigen, dass erfolgreiche Unternehmer komplett unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale haben. Nur eines ist ihnen allen gemeinsam: Sie leben für ihre Idee, sie wagen das Abenteuer. Es sind öfter als gedacht kreative und freie Geister, keine buchhalterisch und betriebswirtschaftlich versierten Gewinnmaximierer. Mehr noch: Entrepreneure entwickeln sich zu kreativen und freien Geistern, werden lebenstüchtiger und -bejahender. Ihre Persönlichkeit wird durch und durch positiver.

(Dieser Artikel entstand nach dem Lesen des Buches „Kopf schlägt Kapital“ von Günter Faltin)

 

Gallup Engagement Index 2016:

Schlechte Chefs kosten deutsche Volkswirtschaft bis zu 105 Milliarden Euro jährlich.

 

In Zeiten guter Konjunktur und fehlender Fachkräfte unternehmen viele Arbeitgeber große Anstrengungen, um Mitarbeiter an sich zu binden. Dennoch stagniert der Anteil der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und dementsprechend mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit sind, bei 15 Prozent. Ebenso viele Arbeitnehmer haben innerlich bereits gekündigt. 70 Prozent der Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Das sind die zentralen Ergebnisse des Engagement Index 2016, den das Beratungsunternehmen Gallup in Berlin vorgestellt hat. Die Untersuchung belegt auch: Wie lange Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und wie produktiv sie in dieser Zeit sind, hängt in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab. Doch in punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit in den Unternehmen weit auseinander. Nach Gallup-Berechnungen kostet die innere Kündigung aufgrund schlechter Führung die deutsche Volkswirtschaft insgesamt bis zu 105 Milliarden Euro jährlich.

 

Mitarbeiter erkennen Fehlentwicklungen – und schweigen

Die deutschen Arbeitnehmer sind zufrieden mit sich und ihrem Leben, sie bewerten die ökonomische Lage positiv und fürchten sich kaum um ihren Arbeitsplatz. Auch die Arbeitseinstellung ist positiv: 77 Prozent würden selbst dann weiterarbeiten, wenn sie nicht auf das Geld angewiesen wären (2010: 70 %). Dennoch ist die Mehrheit der Mitarbeiter emotional kaum an ihren Arbeitgeber gebunden und das wirkt sich direkt auf wichtige Wettbewerbsfaktoren wie Fehlzeiten, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung aus. Denn Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und sie schweigen zudem häufiger zu Fehlentwicklungen. Laut aktuellem Engagement Index hat jeder dritte Mitarbeiter in den letzten zwölf Monaten gegenüber seinem Vorgesetzten mindestens einmal schwere Bedenken nicht geäußert – bei den Mitarbeitern ohne emotionale Bindung schwieg sogar fast jeder Zweite (45 %).

 

Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht

Problematisch ist auch die hohe Fluktuation in einer gering gebundenen Belegschaft. Laut aktuellem Engagement-Index beabsichtigen 84 Prozent der hoch gebunden, aber nur 31 Prozent der nicht gebundenen Mitarbeiter in drei Jahren noch bei ihrer jetzigen Firma zu sein – jeder Dritte von ihnen ist bereits heute aktiv auf Jobsuche. Und die gute Konjunktur kommt „Jobhoppern“ entgegen. Fast zwei Drittel der Befragten rechnen sich gute bis sehr gute Chancen aus, schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sollten sie heute ihren Job verlieren. „Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht. Früher suchten qualifizierte Bewerber nach Stellen, heute suchen Unternehmen händeringend nach qualifizierten Bewerbern. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird immer härter“, erklärt Marco Nink, Senior Practice Consultant bei Gallup. Dazu passt, dass 16 Prozent der Beschäftigten im vergangenen Jahr Angebote von Headhuntern erhalten haben (2010: 12 %).

 

Unternehmen setzen an den falschen Hebeln an

Die latente Wechselbereitschaft in der Belegschaft gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Im Schnitt bleibt eine vakante Stelle derzeit 98 Tage unbesetzt, 35 Tage mehr als 2007. Nink: „Neue Mitarbeiter brauchen meistens Monate, bis sie wirklich produktiv arbeiten. Außerdem bedeutet jeder Weggang den Verlust von Erfahrung, Fachwissen und Kontakten und wirkt sich oft negativ auf Betriebsklima und Kundenbeziehungen aus.“ Viele Firmen unternehmen zwar große Anstrengungen um Mitarbeiter zu halten und zu binden, doch sie setzen offenbar nicht an den richtigen Hebeln an. Nink: „Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible Arbeitszeit oder die Zahl der Urlaubstage sind für Mitarbeiter zwar durchaus wichtig, auf deren emotionale Bindung haben sie jedoch kaum Einfluss. So ist beispielsweise „die Möglichkeit, das zu tun, was man richtig gut kann“ fünfmal wichtiger als das Gehalt. Entscheidend sind außerdem Dinge wie Führungsqualität, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als sinnvoll empfundene Tätigkeit und die Kollegen. Emotionale Bindung wird im direkten Arbeitsumfeld erzeugt und der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O.“

 

Chefs sind sich ihrer Defizite nicht bewusst

Doch genau hier liegt der Haken. In punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit in deutschen Unternehmen besonders weit auseinander. Insgesamt sagt gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer (21 %) „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Bei den hoch gebundenen sind es 66 Prozent, bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 15 bzw. drei Prozent. Fast jeder fünfte Mitarbeiter (18 %) hat in den vergangenen zwölf Monaten wegen seines direkten Vorgesetzten daran gedacht zu kündigen – in der Gruppe der „Inneren Kündiger“ sogar fast jeder Zweite (45 %). Zwei von drei Arbeitnehmern (69 %) hatten im Lauf ihres Arbeitslebens mindestens einmal einen schlechten Vorgesetzten. Doch die Chefs selbst sind sich ihrer Defizite nicht bewusst – 97 Prozent halten sich selbst für eine gute Führungskraft. Dazu passt auch, dass 2016 nur 40 Prozent der Führungskräfte eine Weiterbildung besucht haben, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern.

 

Feedback vielfach Fehlanzeige

Nachholbedarf haben Führungskräfte hierzulande vor allem auch, wenn es um Feedback geht. Gallup-Untersuchungen belegen, dass der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen. Doch laut aktuellem Engagement Index hat nur gut jeder zweite Mitarbeiter (56 Prozent) in den letzten zwölf Monaten überhaupt einmal mit seinem Vorgesetzten über seine Leistungen gesprochen. Nur 14 Prozent der Mitarbeiter berichten von einem kontinuierlichen Austausch mit dem Vorgesetzten über das Jahr hinweg. Und selbst dort, wo sie stattfinden, verfehlen Mitarbeitergespräche oft ihr Ziel, die Arbeitsleistung nachhaltig zu verbessern. Nur knapp vier von zehn Beschäftigten (38 %) stimmen der Aussage „die Rückmeldung, die ich zu meiner Arbeit bekomme, hilft mir, meine Arbeit besser zu machen“ ohne Wenn und Aber zu. Nink: „Dieses Ergebnis stellt Führungskräften ein schlechtes Zeugnis aus. Es ist die Aufgabe einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur Entwicklung des Einzelnen beizutragen. Es gilt herauszufinden, was ein Mitarbeiter gut kann und mag und wie er dementsprechend eingesetzt werden kann – dies lässt sich am besten im Gespräch herausfinden.“

 

Über den Engagement Index Deutschland

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden insgesamt 1.413 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren in zwei Erhebungswellen zwischen dem 24. Februar und 24. März 2016 sowie dem 31. Oktober und 3. Dezember 2016 telefonisch interviewt. Die Ergebnisse sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland.

 

Ausführliche Informationen zum Gallup Engagement Index 2016 erhalten Sie unter:
http://www.gallup.com/de-de/181871/engagement-index-deutschland.aspx