Unternehmenskultur und Betriebsklima, wichtige Bausteine bei der Suche von Fachkräften

In den zurückliegenden Artikeln habe ich mich mit dem Fachkräftemangel im Gesundheitswesen und daraus resultierend mit dem Aufbau und der Wirkung einer guten Arbeitgebermarke (Employer Branding) beschäftigt. Mit dem heutigen Artikel lenke ich den Blick auf die weiteren Zusammenhänge auf dem Weg hin zu einem „guten Unternehmen“ und damit auf die Gewinnung und Anziehung von Fachkräften.

Die Themen sind naturgemäß miteinander verbunden und im Hinblick auf die Gesamtwirkung eines Unternehmens für einen Erfolg m.E. in der Gesamtheit zu bewerten.

Positive Sichtbarkeit herstellen

Die gute Arbeitgebermarke ist demnach das Gesicht des Unternehmens nach Außen in den Arbeitsmarkt und in die allgemeine Öffentlichkeit hinein. Hierbei spielt auch das sog. Reputationsmarketing oder auch Public-Relations-Management eine wichtige Rolle. Ein in diesem Sinne „gutes Unternehmen“ ist sichtbar, nimmt Teil an der Gesellschaft, engagiert sich über die eigenen Interessen auch regional und für die Gesellschaft. Nimmt auch außerhalb der unmittelbaren Unternehmensinteressen, je nach Unternehmensgröße und regionalem oder überregionalem Wirkungsgrad, Anteil am sozialen Leben in seiner Umgebung.

Ein solches Unternehmen übernimmt auch Verantwortung in Fachverbänden, in Wirtschaftsgremien oder Kammern, es gibt so etwas von seinem Erfolg an die Allgemeinheit zurück.  Man nennt diese Entwicklung auch gesellschaftliche Unternehmensverantwortung oder Corporate Social Responsibilities (CSR):

Quelle: researchgate.net

Der Begriff Corporate Social Responsibility oder gesellschaftliche Unternehmensverantwortung umschreibt den freiwilligen Beitrag der Wirtschaft zu einer nachhaltigen Entwicklung, der über die gesetzlichen Forderungen und über die unmittelbaren direkten geschäftlichen Notwendigkeiten im Unternehmen hinausgeht.

Notwendige Bausteine für eine „gute“ Unternehmensentwicklung

Es versteht sich von selbst, dass eine nur nach außen erlebbare gute Arbeitgebermarke an sich noch nicht den dauerhaften Erfolg des Unternehmens am Fachkräftemarkt ausmacht. Vielmehr gehören zur Entwicklung einer für Mitarbeiter spürbaren dauerhaften Sogwirkung zugunsten des Unternehmens noch weiter Faktoren:

  • Vorhandensein einer gelebten Unternehmensvision
  • Gelebte Werte nach denen das Unternehmen glaubhaft arbeitet
  • Die Beantwortung des „Why“, warum gibt es uns, was ist unser Beitrag
  • Ein Zielebild, wie sehen wir die Entwicklung des Unternehmens in den nächsten 5-10 Jahren
  • Transparente Jahres-, Abteilungs- und Mitarbeiterziele
  • Eine wirksame und passende Führungskultur
  • Gute Arbeitsplatzsituation und -ausstattung, helle Räume, Begegnungsmöglichkeiten, gute Technik, etc.
  • Transparenz, regelmäßige Information und Kommunikation über alle Ebenen.
  • Einbeziehung der Mitarbeiter:Innen bei geeigneten Fragestellungen/Themen

Jeder dieser Punkte stellt ein eigenes umfassendes Thema, eine Aufgabenstellung dar, über die für sich genommen im Detail gesondert geschrieben werden kann.

Unternehmenskultur als Ergebnis

Alle die aufgeführten Faktoren für sich sind Bausteine und eigene eng verzahnte Projekte, die am Ende alle auf die sog. Unternehmenskultur einzahlen und sie am Ende wesentlich beeinflussen.

Mit „culture eats strategy for breakfast“ setzte Peter Drucker schon vor Jahrzehnten den Stellenwert von Kultur in Relation zur Unternehmensstrategie und bestätigt ihre enge Verbundenheit. Wenn das Werte- und Normengerüst einer (Unternehmens-)Kultur nicht geteilt wird, fehlen Motivation, Teilhabe und das Wir-Gefühl, um Strategie mit Leidenschaft und Erfolg umzusetzen. Drucker festigt damit den Einfluss, den (Unternehmens-)Kultur auf den Fortschritt eines Unternehmens nimmt.

Weitere Inhalte einer Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur umfasst neben den vorgenannten Themen eine weitere Vielzahl ungeschriebener Erwartungen, Werte und Normen. Dazu gehören u.a.

  • Rituale und Zeremonien;
  • Geschichten, Legenden und Helden;
  • Regeln, Politik, Sprüche;
  • Sprache und Verhalten;
  • Kontroll- und Controlling Systeme
  • Symbole.

Sie beruhen u.a. auf den gelebten Werten, den ungeschriebenen Erwartungen, den Zielen und Normen und tragen dazu bei, im positiven Sinn ein vertrauensbildendes Fundament für die Gemeinschaft im Unternehmen zu bilden. Unternehmen sind eben auch oft und in hohem Maße Versammlungsorte von Menschen, deren Bedürfnisse gehört und beachtet werden wollen.

So verstanden ist die Unternehmenskultur der allumfassende Begriff, der im optimalen Fall eine Vielzahl einzelner Themen und Aufgaben zusammenführt und unter einem „Dach“ vereint. Damit sich diese Kultur im positiven Sinne entwickeln kann, muss sich das Unternehmen fortwährend um die unterschiedlichen Themenpakete kümmern und immer wieder den Erfolg der eingeleiteten Maßnahmen überprüfen und hinterfragen.

Mitarbeiter:innen habe i.d.R. eine feine Antenne für Kulturthemen und für bestehende Widersprüche, Ungereimtheiten oder für nicht gelebte Werteversprechen. Es ist eine Aufgabe des Managements, der Führung, die Kulturentwicklung im Blick zu haben.

Betriebsklima der Mikrokosmos

Unternehmenskultur wird oft mit „Betriebsklima“ verwechselt. Das Betriebsklima ist jedoch im Gegensatz zur Unternehmenskultur temporär beschränkt und von den Teammitgliedern sowie der aktuellen Stimmungslage abhängig. Anders als die Unternehmenskultur bezieht es sich nicht zwangsläufig auf die Werte und Ziele der Organisation. Das Betriebsklima ändert sich deutlich öfter und ist flexibler.

Was ein gutes Betriebsklima unterstützt:

  • Klare und nachvollziehbare Arbeitsaufgaben
  • Regelmäßiges Feedback über Arbeitsqualität und -erfolge
  • Selbstständiges Arbeiten in definierten Grenzen
  • Richtig bemessene Arbeitsmengen
  • Lockere und entspannte Stimmung am Arbeitsplatz.
  • Gegenseitiger Respekt und Toleranz.
  • Anerkennung und Wertschätzung, gute Feedback- und Fehlerkultur
  • Kollegiales Verhalten miteinander.
  • Feste Regeln, Gewohnheiten und Routine.
  • Starker Teamgeist.
  • Hohe Arbeitsmotivation.
  • Geringe Mitarbeiterfluktuationsrate.

Ein respektvoller Umgang untereinander fördert das Betriebsklima. Respekt hat viele Facetten. Das Anklopfen an die Bürotür des Kollegen gehört gleichermaßen dazu wie den anderen ausreden zu lassen. Sich anzuhören, was die Kollegen zu sagen haben, auch wenn man selbst vielleicht anderer Meinung ist.

Das Betriebsklima kann in Abteilungen, Teams oder Außenstellen trotz ansonsten identischer Unternehmenskultur unterschiedlich sein. das Klima ist wie im richtigen Leben das Wetter, schnell änderbar und wechselhaft. Ein unpassender Kollege im Team, persönliche familiäre Ereignisse, gesundheitliche Themen oder auch temporäre oder dauerhafte Arbeitsüberlastung einzelner Mitarbeiter oder Teams nimmt unmittelbar Einfluss auf das Betriebsklima der jeweiligen Einheit.

Diese Störungen werden bei aufmerksamer Beobachtung durch die jeweilige Führungskraft oft schnell identifiziert und die zugrunde liegenden Ursachen lassen sich i.d.R. zügig beheben.

Um als „gutes Unternehmen“ am Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft wahrgenommen zu werden ist demnach, neben einer positiven Sichtbarkeit, einer nach Außen gut etablierten Arbeitgebermarke, im Inneren des Unternehmens unbedingt als Daueraufgabe an der stimmigen  Unternehmenskultur und an einem möglichst guten Betriebsklima zu arbeiten. Eine solcherart ganzheitlich erfolgreiche Unternehmensentwicklung ist in die mittel- und langfristige Strategie des Unternehmens fest eingebunden und lässt sich nicht mit Einmaleffekten erreichen, sie erfordert ein langfristiges und glaubwürdiges Handeln des Unternehmens über Jahre.

Der Erfolg dieser Mühen wird von Jahr zu Jahr stärke sichtbar und messbar: Durch Sogwirkung auf dem Arbeitsmarkt, zunehmende Initiativbewerbungen, geringe Fluktuationsraten, niedrige Krankheitsstände, hohe Arbeitsmotivation der Mitarbeiter:innen, gute Prozesse und Abläufe, und nicht zuletzt durch dauerhaft steigende wirtschaftliche Ergebnisse.